現役コンサルによる中小企業診断士試験対策&資格取得後のキャリア形成に関するブログ

【このブログの説明】
このブログでは、複数社のコンサルティングファームを渡り歩いた現役のコンサルタントが、中小企業診断士試験合格に向けたベスト戦略、中小企業診断士資格取得後のキャリア形成に関する情報を発信していく。コンサルティング経験に基づく本質的なコンサルティングスキルをベースに、独自の分析に基づく試験情報や経営コンサルタントとしてのキャリア形成上の要諦を公開していく。 読者が真の経営コンサルタントとして活躍できるような一石を世に投じられること、これを私の日々の目標とし、筆者自身もこのブログとともに成長していきたい。

【キャリア】ちょっとコンサル実務の話でも(前編)

筆者は現在、とあるクライアント企業の人事評価制度を構築している。


中小企業診断士を志している読者も、現在中小企業診断士として活躍している読者も、恐らくどこかで「人事評価制度の構築」が課題となるクライアント企業に出くわすことになるだろう。



人事評価制度を構築する際のポイントとして挙げられるのが


「公正・公平性を担保すること」


である。




なるほど。


確かに公正・公平な人事評価制度を構築することができれば、それはそれは経営者も従業員もとってもハッピーである。


そして診断士2次試験においては、特に重要なポイントでもある。


あなたはこの点をきちんと覚えておかねばならない。




しかし、実際の人事評価制度構築のコンサルティングをしている筆者の感覚であると、これもまた


言うは易く行うは難し


である。



それをさっそく確かめてみよう。



ではここであなたに質問である。



あなたの所属している組織の人事制度は、本当に公正・公平性が担保されているだろうか?



少なくとも筆者は、これまで所属した組織で「これは本当に公正・公平性が担保された素晴らしい人事制度だ」と思うような制度に出会ったことはない。





それではもう1つ質問である。


では、どうすればあなたの所属組織の人事評価制度が公平・公正になるか、その解決策をあなたは経営者に具体的に提示できるのだろうか?



「できる」と言うそこのあなた。


本当だろうか?


あなたが考えている人事評価制度は、全部門、全職層の従業員にとって間違いなく公平・公正なものになるのだろうか?




ここまでであなたにも十分シミュレーションできたはずである。


公平・公正な人事評価制度を構築することが、どれほど「言うは易く行うは難し」であるか


ということを。


つづく


マジコン診断士

「本記事が参考になった」という方、または「次回の記事に期待している」という方、または「本ブログを応援している」という方は、お手数だが以下をポチっとお願いしたい。
         ↓
にほんブログ村 資格ブログ 中小企業診断士試験へ
にほんブログ村

follow us in feedly

コメントの投稿

非公開コメント

プロフィール

マジコン

Author:マジコン
現役コンサルタント。中小企業診断士試験独学ストレート1発合格。モットーは卓越した本質的スキル・知恵に基づく”マジなコンサル診断士”であり続けること。
■Twitter→コチラ
■執筆(note)→コチラ

本ブログの意義
本ブログの意義
本ブログのターゲットとなる読者層
ターゲット
カテゴリ
関連記事
月別アーカイブ
最新コメント
最新記事
スポンサーリンク
リンク
ブログランキング(今何位?)
にほんブログ村 資格ブログ 中小企業診断士試験へ
にほんブログ村
検索フォーム
マジなコンサル診断士のTwitter
RSSリンクの表示
ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード
QR
スポンサーリンク