現役コンサルによる中小企業診断士試験対策&資格取得後のキャリア形成に関するブログ

【このブログの説明】
このブログでは、複数社のコンサルティングファームを渡り歩いた現役のコンサルタントが、中小企業診断士試験合格に向けたベスト戦略、中小企業診断士資格取得後のキャリア形成に関する情報を発信していく。コンサルティング経験に基づく本質的なコンサルティングスキルをベースに、独自の分析に基づく試験情報や経営コンサルタントとしてのキャリア形成上の要諦を公開していく。 読者が真の経営コンサルタントとして活躍できるような一石を世に投じられること、これを私の日々の目標とし、筆者自身もこのブログとともに成長していきたい。

【2次試験】事例Ⅰに関するマジコンの独り言(Final)

事例Ⅰに関する筆者の独り言も今日で最後。今回もリラックスして読んでほしい。



<独り言>

いよいよ組織・人事の本題に入っていくとするか。

えっと、「組織・人事」というからには、事例Ⅰの機能戦略は大きく「組織」と「人事」に分かれるってことだな。前者は組織構造、後者は人的資源管理に相当するのか。ちょっと整理してみよう。

<組織:組織構造>
①組織設計

<人事:人的資源管理>
②採用・配置
③評価・賃金
④能力開発

ざっとこんな感じかしら。まあ、まとめ方はいろいろあると思うので、参考書や受験生ブログでチェックすればよいか。


気を付けなければいけないのは、設問を読んだときに、その設問が「組織」のことを問うているのか、「人的資源管理」のことを問うているのか、はたまた双方のことを問うているのかを定める必要があるってことだな。


論点別に少し考えていくとするか。

①組織設計
この点を問われた時には、各組織構造(機能別組織、事業部制組織等)の特徴と採用した時にメリット・デメリットをきちんと押さえておくことだろうな。
組織設計に関しては、A社の現状と戦略の方向性をしっかり見て、それに最もマッチした組織設計をすることがポイントっつーことになるな。「組織は戦略に従う」だからな。平成28年度の第2問(設問2)は組織構造に係る最もオーソドックスな設問だから見ておこうっと。

おっと、組織階層の論点を忘れていた。組織設計の過程で、組織階層は意識しないといけなかった。階層を浅くしてよりフラット化したらどういうメリット・デメリットがあって、階層を深くしたらどういうメリット・デメリットがあるかは意識しておこう。権限移譲やスパンオブコントロールの論点を絡めて理解しておいた方がよさそうだ。


②採用・配置
日本はどんどん人口が減少していくから、採用はめっちゃ重要だよな~。でも中小企業って大企業ほどは知名度がないから、採用は本当に苦労する。おっと。人を取ることだけ考えてもアカンわ。せっかく採用しても辞めてしまっては意味がない。「どうやって人を採用を増やすか」「どうやって従業員を定着させるか」の2つの側面から考えといた方がよさそうだな。
配置に関しては、「会社にとって従業員の力が最大になるようにする」ことと「従業員のモチベーション向上」の双方に配慮する必要があるかな。前者は企業の戦略、後者は社員の特性に着目する必要があるなぁ。


③評価・賃金
評価と賃金は分けて考えてもよいのだが、今回は一緒にして考えてしまおう。

結局、「評価」によって「賃金」が決まるので、どのような「人事評価制度」を設計するかがより重要になる。診断士の2次試験ではなぜかよく「成果主義に基づく賃金制度」が論点となることが多いので、ここは押さえておいた方がよさそうだな。かつて受験指導をしていた時に、とある受験生が「診断士の試験委員て成果主義に否定的ですよね?」と言ってたことがあるが、俺はそうは思わないと回答したっけ。大事なことは、「試験委員が成果主義を良いと思っているか悪いと思っているかといった議論ではなく、A社の戦略や組織文化にマッチした評価・賃金制度はどのような制度か」ということでしょ?この点は与件文をしっかりと読んで、A社の戦略や組織文化をしっかりと見ていく必要があるなぁ。


④能力開発
経営資源の1つであるヒトは、中小企業にとって生命線。ヒトは能力開発をすることで、どんどん成長して、会社に利益をもたらす。能力開発はほんと重要。ここも論点は明確だな。A社の戦略を踏まえた場合、人材の能力開発をどのようにしていけばよいのか?をしっかり考えることになるだろうな。なぜなら、「組織は戦略に従う」だからね。


これでおおよそ整理は終わったかな。過去問の傾向を見ると、上記の組織・人事系の問題は「A社の過去のことを問われる場合」と、「A社の未来のことを問われる場合」とがある。一般的な出題順序だと、前者は設問の前半~中盤、後者は後半で問われることが多いなぁ。特に後者は時制が未来のことなので、知識だけで書きに行ってしまう受験生が多いだろうな。ここでどれだけ与件にしがみついて、A社の実情に合った未来の組織・人事戦略が書けるかが、実は高得点者とそうでない受験生とを分かつポイントであることは知っておいた方がよさそうだ。



あ、組織文化の話を忘れてた。


組織文化って非常に抽象的な概念だよな~。でも組織文化に関して重要なことは、組織文化は直接変えることができないってことだろうな。俺は毎回クライアント企業の組織文化を変革するつもりでコンサルしているけど、そんな簡単な話じゃないから(笑)。2次試験の答案では「組織文化を変革する」ってサラッと書いているけどさぁ。そんな簡単に組織文化を変えられたら、どの中小企業もこんな苦労してないって。。。

おっと話がそれた。要は2次試験において組織文化のことを書くのであれば、「〇〇な組織文化へ変革する」といった組織文化の変革の方向性(〇〇の部分)の話か、「△△といった施策を通じて組織文化を変革する」といった何かしらの手段(△△の部分)でもって組織文化を変革するといった話のいずれかの答案になるだろうってことだな。手段もなしに「組織文化を変革する」という結論だけの答案はあり得ないっつ~こと。もし組織文化をスイッチオンオフみたいな感じで直接変えられる人がいたら、ぜひそのやり方を教えてほしいわ。


ふぅ。これで事例Ⅰの独り言は終わりかな。







あ、大事なこと忘れてた。これまで話してきたことはA社の組織内のことだけだったけど、組織外のことも論点だわ!!

組織外に関して言えば、大きく以下の3つかな。

①アウトソース
 業務委託 等

②外部連携
 垂直提携、水平提携 等

③その他
 組織再編 等


①、②はA社のバリューチェーンを意識しながら、外部企業との役割分担をよく見ておいた方がよいだろうな。③に関してはM&A等。ここはシナジーがポイントになるので、両組織の強みをよく見ておくことがポイントになるな~。


ふぅ。やっと事例Ⅰが終わった。とりあえず事例Ⅰは、外部環境の変化→A社の戦略→機能戦略(組織・人事)の整合性をバシッと確保して答案を構成できれば、かなり高得点が期待できると思う。昨年度までの得点開示の結果を見ると、事例Ⅰは比較的上値が緩い印象なので、ハマると80点以上の高得点が期待できると思うよ~(逆に外した時は怖い事例ではあるのだが…)。


さて、次回は事例Ⅱに関して独り言をつぶやいていくことにするか。みんなあんま気づいてないかもしれないけど、近年はこの事例Ⅱは他の事例と比べてかなり鬼門なんだよなぁ。試験問題を分析する立場としても非常にやりにくい相手…。



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